La investigación de Herzberg muestra que hay dos tipos de factores que afectan la satisfacción e insatisfacción laboral: factores higiénicos y factores motivadores.

¿Qué se entiende por el término 'motivación'?



Son muchos los autores que desde hace tiempo han analizado este constructo, elaborando una serie de teorías válidas al respecto.
Una definición completa y compartida en la literatura de 'Motivación' es la siguiente: 'Fuerza impulsora que lleva a un individuo a comportarse de una determinada manera para lograr un objetivo”(West, 2002).

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El concepto de motivación se ha extendido a menudo al mundo del trabajo.
Todos los comportamientos humanos están determinados por un por qué, por una razón.
Y obviamente las actividades laborales que realiza el individuo también tienen un propósito muy específico.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la motivación para trabajar no está representada (como muchos creen) exclusivamente por la retribución económica; porque de hecho también colaborar para conseguir un resultado profesional, sentirse parte de un grupo, recibir las gratificaciones adecuadas son objetivos laborales.
No debemos olvidar que la motivación se vuelve fundamental para que los trabajadores den lo mejor de sí mismos en el desempeño de sus funciones, porque solo quienes crean en lo que hacen, quienes persiguen su objetivo con el espíritu adecuado, serán quienes brindarán desempeño laboral. mejor.

Y es precisamente por ello que es fundamental que los trabajadores estén motivados hacia su profesión, de forma que se garantice el desarrollo constante y lineal de la organización en la que se involucran los trabajadores.
El exponente más importante que ha analizado el concepto de 'Motivación' es sin duda Abraham Maslow (citado en Westen, 2002), quien coloca las necesidades humanas en una jerarquía piramidal, cuyos pasos son los siguientes:
- necesidades fisiológicas, vinculadas a la supervivencia inmediata;
- necesidades de seguridad física y emocional;
- necesidades de afiliación, amor y pertenencia;
- necesidades de autoestima;
- Necesidades de autorrealización.

Según esta teoría, cuando se satisface una necesidad, ya no es motivadora, sino que el individuo tenderá a perseguir un objetivo situado en un escalón más alto de la jerarquía. Además, ninguna necesidad puede ser motivadora si no se satisface primero una necesidad de un orden inferior.

La teoría de Maslow ha tenido un gran peso aplicado a contextos laborales, pero el aporte que ofrece es insuficiente para establecer pautas y estrategias útiles para satisfacer a organizaciones enteras. Esto por varias razones: cada individuo percibe y satisface sus necesidades de manera diferente; la intensidad con la que se manifiestan las necesidades varía de un individuo a otro; No debe pasarse por alto que cada necesidad sufre importantes influencias culturales (Tancredi, 2008).

Anuncio Una importante teoría motivacional que toma como referencia la 'Jerarquía de necesidades' de Maslow y que ha encontrado mayor aplicación en el campo organizacional es la teoría 'motivación-higiene' de Herzberg (citada en Tancredi, 2008).
Según este autor, la tarea de la organización es estimular, identificar e implementar los factores motivacionales positivos del individuo a través del trabajo en sí.
Realizó una serie de estudios en 1959 y, en conexión con la teoría de Maslow, investigó cómo se desarrollan las necesidades de estima y realización personal del trabajador.

Su investigación muestra que hay dos tipos de factores que inciden en la satisfacción e insatisfacción laboral: factores higiénicos y factores motivadores.
Los factores higiénicos se relacionan con el contexto ambiental del trabajo y su remuneración. Ejemplos de ellos podrían ser el salario, las relaciones interpersonales con compañeros y superiores, el entorno físico de trabajo, las condiciones de seguridad, los procedimientos comerciales. Para el autor estos factores no son directamente motivadores, pero si no están presentes inducen una cierta insatisfacción. Seguramente estos son elementos indispensables para reducir el descontento laboral, pero para obtener una motivación duradera hacia el propio trabajo es conveniente que estén presentes los llamados factores motivadores, es decir, la consecución de resultados significativos, el reconocimiento de los resultados alcanzados, el nivel de responsabilidad, oportunidades de avance profesional. En definitiva, factores relacionados con la satisfacción de necesidades de mayor nivel.

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La distinción entre estos dos factores radica en el hecho de que los factores higiénicos son inherentes al “contexto” del trabajo, mientras que los factores motivadores se refieren al “contenido” del trabajo en sí.
La teoría de Herzberg se conoce de hecho como 'Teoría del factor dualY desafía la creencia errónea de que si una persona está insatisfecha con algún aspecto de su trabajo, como el salario económico, por ejemplo, es necesario asegurarse de que este aspecto se cambie para aumentar la motivación.
Pero este no es exactamente el caso, ya que la insatisfacción laboral no equivale a una mala motivación, así como una disminución de la insatisfacción no se traducirá en la apariencia de satisfacción que inducirá a los trabajadores a operar con el estímulo adecuado.
Para obtener una satisfacción positiva, sería recomendable actuar no sobre los factores higiénicos, sino sobre los factores motivadores y, por tanto, relacionados con el contenido del propio trabajo (Ostinelli, 2005).

Anuncio Herzberg afirma que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo no son dos valores positivos y negativos, uno opuesto al otro, sino dos dimensiones distintas que se mueven en dos planos paralelos.
Si los factores higiénicos están ausentes, seguramente habrá cierto descontento, pero si están presentes reducen el nivel de insatisfacción sin aumentar la motivación.

Los factores motivadores, por otro lado, en realidad mejoran el rendimiento, cambiando la naturaleza misma del trabajo, haciéndolo más estimulante y gratificante. De hecho, se refieren a aquellos elementos relacionados con la satisfacción de necesidades superiores y, en consecuencia, conducen a una mayor productividad.
La ausencia de estos factores no provoca insatisfacción, pero ni siquiera te permite dar ese llamado 'paso extra', para tener la motivación adecuada.

Esta teoría es muy actual en la actualidad, por lo que sería conveniente que las organizaciones, para estimular la motivación profesional adecuada de los trabajadores, se esfuercen por lograr las siguientes condiciones organizacionales (Tancredi, 2008):
1. Actualización continua vinculada a los contenidos de la obra de cada uno;
2. Ampliación del área de responsabilidad individual;
3. Aumento de la capacidad para asumir los riesgos de sus deberes;
4. Creación de un clima orientado a lograr un crecimiento psicológico real más allá de los vínculos con los compañeros y con la organización.

En conclusión, podemos afirmar, por tanto, que no es lo mismo “no insatisfacción”, y por tanto trabajar sin un descontento evidente, que “estimular”, motivar el trabajo, capaz de dar ese impulso extra para alcanzar los objetivos con el estímulo adecuado.

Herzberg sostiene que las personas pueden clasificarse según dos actitudes: 'investigadores de la motivación', que buscan la satisfacción laboral intrínseca, e 'investigadores de la higiene', que buscan el bienestar económico, un entorno físico confortable, una colaboración tranquila entre colegas.
Por lo tanto, al volver a conectarse con la teoría de Maslow, solo la primera categoría de individuos se encamina hacia una maduración psicológica completa que luego conducirá a la autorrealización profesional adecuada.
Y el trabajador que se sienta realmente realizado será al mismo tiempo el más satisfecho y dispuesto a dar siempre lo mejor de sí mismo en el desempeño de sus funciones, favoreciendo así también la organización en la que trabaja.

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BIBLIOGRAFÍA:

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  • Bonazzi G. (2008), “Historia del pensamiento organizacional”, Milán: Franco Angeli.
  • Decastri M., Tomasi D., Hinna A. (2004), 'Motivación de la organización empresarial - Materiales de estudio', Roma: Aracne.
  • Hackman J R., Oldham G. R. (1976), “Motivación a través del diseño del trabajo: prueba de una teoría”, Comportamiento organizacional y desempeño humano, N. 16, págs. 250 - 279.
  • Ostinelli G. (2005), “Motivación y comportamiento: las variables psicológicas necesarias para alcanzar los objetivos”, Trento: Erickson.
  • Tancredi A. (2008), “Motivación en el trabajo”, Psicología del trabajo y las organizaciones, Material didáctico. DESCARGAR
  • Westen D. (2002), “Psicología. La historia, los métodos, los mecanismos fisiológicos y cognitivos de la conducta ”, Volumen 1, Bolonia: Zanichelli.