Marianna Aurora Solomita

¿Te has preguntado alguna vez qué motiva a algunos trabajadores a dedicar gran parte de su tiempo libre al trabajo? ¿Los adictos al trabajo nacen o se hacen debido a las excesivas exigencias del entorno en el que trabajamos?



Anuncio ¿Te has preguntado alguna vez qué motiva a algunos trabajadores a dedicar gran parte de su tiempo libre al trabajo? ¿Es la crisis económica la que nos empuja a ser más productivos en un intento por evitar el despido o es nuestro impulso incoercible de ir siempre más allá de las exigencias profesionales en un intento por cumplir una meta profesional? ¿Los adictos al trabajo nacen o se hacen debido a las excesivas exigencias del entorno en el que trabajamos?

Adicción al trabajo

La adicción al trabajo, también llamada adicción al trabajo (literalmente adicción al trabajo), fue introducida en 1971 por Oates, para indicar la necesidad incontrolable de trabajar incesantemente, para ser incluido en la categoría de Nueva Adicción, junto con Adicción a Internet , Shopping Compulsivo y otros. Sin embargo, se diferencia de las adicciones conductuales clásicas, ya que no se refiere, en cuanto al uso de sustancias, al uso de un agente externo para la obtención directa de satisfacción instantánea, sino a una actividad que requiere un esfuerzo focalizado. a la producción de un trabajo o servicio, por el que se espera una remuneración.

La actividad laboral, por tanto, se convertiría en una especie de laguna que el sujeto utiliza para evitar emociones, relaciones o responsabilidades negativas. A pesar de ser un tema debatido durante varios años, la adicción al trabajo, por su propia correlación con una actividad cotidiana, el trabajo, indispensable y de interés común, parecería no ser reconocida por la sociedad en este momento como un malestar patológico (Oates , 1971).

Por ejemplo, mientras en Italia aún se desconoce, en otros países como Japón, este fenómeno identificado con el nombre de Karōshi (muerte por exceso de trabajo), está muy extendido y causa muertes como consecuencia de infartos cardíacos e isquémicos, debido a Horas de trabajo excesivas y condiciones de trabajo estresantes. Karo-jisatsu también está asociado con este fenómeno, un término que indica el suicidio utilizado por los empleados que sufren depresión relacionada con el exceso de trabajo. (Araki e Iwasaki, 2005; Kanai, 2006).

Los síntomas más comunes de la adicción al trabajo son:

  • Tiempo excesivo dedicado voluntaria y conscientemente al trabajo (más de 12 horas diarias, incluidos fines de semana y feriados) que no se deba a necesidades económicas o demandas laborales;
  • Pensamientos y preocupaciones obsesivos relacionados con el trabajo (plazos, citas, miedo a perder su trabajo);
  • Unas horas dedicadas al sueño nocturno con la consecuente irritabilidad, aumento de peso, trastornos psicofísicos;
  • Pobreza emocional, cambios de humor e irritabilidad fácil;
  • Síntomas de abstinencia en ausencia de trabajo (ansiedad y pánico);
  • Abuso de estimulantes como la cafeína. (Castiello d'Antonio, 2010).

A lo largo de los años, varios investigadores se han interesado por la adicción al trabajo. Spence y Robbins, en 1992, acuñaron la noción de tríada adicta al trabajo, caracterizada por:

  • compromiso con el trabajo
  • motivación en el trabajo
  • placer obtenido del trabajo

Se identificaron tres perfiles de adictos al trabajo, es decir, de sujetos adictos al trabajo:

metadona para que sirve
  • adictos al trabajo: aquellos que mostraron un alto compromiso y motivación en el trabajo pero poco placer en el trabajo;
  • adictos entusiastas (empleados entusiastas): aquellos que mostraron un alto compromiso y mucho placer pero poca motivación;
  • entusiastas del trabajo: aquellos que poseían rasgos marcados de las tres características.

De los tres perfiles, los adictos al trabajo resultaron ser los más rígidos, obsesivos y perfeccionistas , con ambiciones excesivas y metas poco realistas, a menudo sujeto a altos índices de estrés y ansiedad asociados con síntomas físicos.

Posteriormente, Scott junto con sus colaboradores, en una revisión muy extensa en 1997, propuso una definición de adicción al trabajo actualmente válida y compartida, conceptualizando la existencia de tres tipos de comportamiento característicos del empleado:

  • Dedicar la mayor parte de su tiempo a actividades laborales, generando un mal funcionamiento social, en las relaciones interpersonales, familiares y en el estado de salud;
  • Pensar y concentrarse en el trabajo para encontrar soluciones, incluso cuando no esté trabajando;
  • Trabaje más allá de las demandas o necesidades financieras y organizativas.

En cuanto a los estilos de comportamiento, los tres patrones identificados son:

  • compulsivo-dependiente: positivamente relacionado con ansia , estrés, problemas físicos y psicológicos, y negativamente sobre el desempeño laboral y los niveles de satisfacción laboral y / o personal;
  • perfeccionista: correlacionado positivamente con altos niveles de estrés, problemas físicos y psicológicos, relaciones interpersonales hostiles, baja satisfacción laboral, bajo rendimiento y absentismo laboral;
  • Orientado al éxito: correlacionado positivamente con una buena salud física y psicológica, satisfacción laboral y personal y comportamientos socialmente deseables.

En 2008, Schaufeli y sus colaboradores también definieron la adicción al trabajo como la combinación de dos dimensiones: exceso de trabajo y trabajo compulsivo.

Según esta definición eltrabajar excesivamenterepresenta el componente conductual del constructo que indica que los adictos al trabajo dedican una cantidad excepcional de su tiempo y energía al trabajo yendo más allá de lo que sería necesario con respecto a las demandas organizativas o económicas.Trabajar compulsivamenterepresenta la dimensión cognitiva de la adicción al trabajo e implica que los adictos al trabajo están obsesionados con su profesión y piensan constantemente en el trabajo, incluso cuando no están trabajando. Por tanto, los adictos al trabajo tienden a trabajar más de lo necesario, precisamente porque son impulsados ​​por un impulso interno (Bakker & Schaufeli, 2008).

Como ocurre con otras adicciones, la adicción al trabajo también tiene un origen multifactorial, por lo que parecería derivar de la historia de aprendizaje familiar, en la que los niños tenderán a asumir los altos estándares de sus padres, sobresaliendo en las actividades escolares y extraescolares. Estos ritmos, vividos como naturales, tienen el objetivo de recibir la atención y el reconocimiento de los propios padres y, en ocasiones, legitimar una menor inversión en las relaciones interpersonales y una actitud de cierre emocional.

A la influencia del entorno familiar se suma la innovación tecnológica que, con la llegada de internet, los teléfonos inteligentes y las tabletas y al debilitar las fronteras naturales entre el ámbito profesional y el privado, habría permitido que el trabajo invadiera aquellos espacios humanos que antes no eran afectados por esfera de la profesión. Trivialmente, el hecho de estar siempre disponible vía teléfono móvil tranquiliza por un lado, y por otro parece operar una especie de invasión y control sobre la vida privada de los trabajadores. La excesiva cantidad de trabajo y la búsqueda espasmódica de altos estándares profesionales, delinearían en el adicto al trabajo, es decir, en el que tiende a desarrollar adicción al trabajo, una personalidad propensa a conductas compulsivas encaminadas a evitar, ocultar o silenciar estados emocionales desagradables como la ira y tristeza, resultante de creencias asociadas a baja autoestima, intolerancia a la incertidumbre o dificultades en las relaciones interpersonales. Las experiencias de vergüenza o culpa ligadas al sentimiento de inadecuación, serán entonces manejadas con conductas controladoras, perfeccionistas e hiperactivas (Robinson, 1998).

Ng y sus colegas en 2007 mostraron cómo rasgos de personalidad asociados con la necesidad de realización individual representan una de las principales causas de la adicción al trabajo.

La motivación para el éxito, en particular, se puede definir como la necesidad de alcanzar metas complejas y ambiciosas que requieren la superación de obstáculos, pensar y actuar con rapidez, precisión e independencia, así como competir y superar a otros, obteniendo un reconocimiento inmediato. y la recompensa por tus esfuerzos. De acuerdo con estos hallazgos, los mismos autores demostraron que las personas que informan niveles más altos de autoeficacia en el trabajo que en las actividades no laborales tienen más probabilidades de convertirse en adictos al trabajo. La creencia de que son más capaces de manejar tareas laborales que actividades no laborales puede llevar a los empleados a dedicar todo el tiempo disponible a las actividades laborales con el fin de evitar todas aquellas actividades en las que creen que están menos capacitados.

Estos datos, junto con otros estudios empíricos, sugieren que diversas características de personalidad, como: motivación para el éxito, perfeccionismo, conciencia (Andreassen et al., 2010) y autoeficacia predisponen significativamente a la adicción al trabajo (Mazzetti et al., 2014). Sin embargo, investigaciones recientes confirman que el clima organizacional juega un papel importante en el desarrollo y mantenimiento de la adicción al trabajo. En este sentido, también Ng y sus colegas en 2007, propusieron un modelo teórico que explica la adicción al trabajo como el resultado combinado de rasgos disposicionales (por ejemplo, necesidades, valores), experiencias socioculturales (aprendizaje social, énfasis cultural en la competencia). y competencia) y refuerzos conductuales (recompensas organizacionales e incentivos del sistema), lo que sugiere que los empleados más expuestos a la adicción al trabajo son aquellos que viven en un entorno laboral que refuerza sistemáticamente ciertos rasgos de personalidad.

De manera similar, Liang y Chu, en 2009, desarrollaron un modelo que identifica tres antecedentes principales de adicción al trabajo: rasgos de personalidad, incentivos personales e incentivos organizacionales. Estos enfoques teóricos asignan un papel crucial a los entornos organizacionales que incentivan u obligan a los empleados a trabajar duro, reconociendo en la combinación de rasgos de personalidad y entorno, los elementos prodrómicos en la determinación de la adicción al trabajo, en los que la organización del trabajo actuaría como factor desencadenante ( Mazzetti et al., 2014).

En línea con lo que se acaba de describir, la adicción al trabajo puede desarrollarse cuando los empleados perciben que trabajar más allá del horario laboral, incluso en casa, los fines de semana o durante las vacaciones, se considera una condición indispensable para el éxito y el avance profesional. . La combinación de estos valores percibidos por los empleados en su entorno laboral se describe, en el estudio de Mazzetti, con el término clima de exceso de trabajo, que es la percepción de un clima organizacional en el que se requiere mayor esfuerzo laboral para lograr el éxito.

El clima de exceso de trabajo parecería favorecer la adicción al trabajo, especialmente entre empleados con características individuales, como: motivación para el éxito, perfeccionismo, alta conciencia y autoeficacia. Como la literatura internacional describe la adicción al trabajo como la interacción de las características individuales y los factores ambientales y dado que se sabe poco sobre el impacto conjunto de estos dos factores, el estudio de 2014 de Mazzetti, Schaufeli y Guglielmi investigó la interacción existiendo entre el clima de exceso de trabajo, la organización y las características individuales en el desarrollo de la adicción al trabajo. El estudio pionero partía de la hipótesis según la cual, al ser las características personales bastante estables en el tiempo, actuarían como moderadores que amplifican el impacto del clima de exceso de trabajo en la adicción al trabajo.

Los datos se recopilaron en una muestra holandesa de 333 empleados, contratados por una agencia holandesa mediante el envío de un boletín electrónico. El clima de exceso de trabajo se midió mediante una escala formada por ocho ítems que medían la percepción de los empleados con respecto al clima y las exigencias del entorno laboral, creada específicamente para el estudio (Mazzetti et al, 2014). La motivación para el éxito se midió utilizando diez ítems de la versión corta de la Ray Achievement Motivation Scale (Ray, 1979). El perfeccionismo se evaluó mediante la construcción de una escala que incluía ocho ítems relacionados con el trabajo (por ejemplo:Me esfuerzo por hacer mi trabajo perfectamente), y se calificó con 5 puntos Likert (1 muy en desacuerdo; 5 muy de acuerdo). Esta escala estaba destinada a evaluar el perfeccionismo positivo, según lo definido por Frost et al. (1993).

La conciencia se evaluó mediante la escala de conciencia tomada de la traducción al holandés del Big Five Inventory (Denissen et al., 2008). La autoeficacia se midió mediante una escala construida a partir del concepto ideado por Bandura (2012) que consta de cinco ítems: (por ejemplo:En el trabajo, logro mi objetivo, incluso cuando las situaciones son impredecibles.) evaluados en una escala Likert de 5 puntos (1 muy en desacuerdo, 5 muy de acuerdo). Y finalmente, la adicción al trabajo se midió utilizando los 10 ítems de la Escala de Adicción al Trabajo Holandesa (DUWAS; Schaufeli et al., 2009), que incluía dos subescalas: trabajar compulsivamente (por ejemplo,Tengo la sensación de que hay algo dentro de mí que me empuja a trabajar duro) y exceso de trabajo (por ejemplo,Parece que voy rápido y corro contra el tiempo). Ambas subescalas consistieron en cinco ítems calificados en una escala de frecuencia de 4 puntos que van desde 1 ([casi] nunca) a 4 ([casi] siempre).

Anuncio Los resultados derivados de los análisis estadísticos respaldaron plenamente las hipótesis de los autores, demostrando que la interacción entre el clima de exceso de trabajo y las características individuales están vinculadas a la adicción al trabajo. Más específicamente, los resultados revelaron un aumento significativo en la adicción al trabajo cuando los empleados que poseían las características individuales que predisponen a la adicción al trabajo percibieron un clima de exceso de trabajo en sus lugares de trabajo. Además, la conciencia y la autoeficacia se relacionaron con la adicción al trabajo, pero solo en presencia de la interacción con la percepción del clima de exceso de trabajo. Estos resultados contribuyen a la conceptualización de la adicción al trabajo al demostrar empíricamente que un entorno profesional caracterizado por un clima organizacional con demandas excesivas puede favorecer la adicción al trabajo, especialmente para aquellos que muestran una alta motivación por el logro, perfeccionismo, conciencia y autoeficacia. .

Los autores identifican una serie de limitaciones en su estudio. El primero de ellos se refiere a las escalas utilizadas para medir los constructos individuales: muchas de ellas, de hecho, deberían validarse y estandarizarse en nuevos estudios. En segundo lugar, todos los datos se basaron en un diseño transversal, por lo que sería útil realizar más investigaciones utilizando un diseño longitudinal para comprender mejor las relaciones aleatorias que existen entre el clima de exceso de trabajo, las características individuales y la adicción al trabajo. En tercer lugar, los datos se obtuvieron íntegramente a partir de cuestionarios autoadministrados, por lo que la investigación futura debe adoptar un enfoque multimétodo, basado en la recopilación de cuestionarios autoadministrados, entrevistas u opiniones de colegas para obtener datos más robustos y heterogéneos. Finalmente, el reclutamiento telemático de la muestra puede crear sesgos en la estratificación de la muestra por lo que podría ser útil utilizar más canales para la selección de participantes, en futuras investigaciones.

A pesar de algunas de las limitaciones identificadas, los autores argumentan la utilidad de sus resultados para el diseño de intervenciones dirigidas a prevenir la promoción y exacerbación de la adicción al trabajo. Podría ser más útil para las organizaciones, por ejemplo, crear un entorno que no premie el trabajo relacionado con la conducta compulsiva, más bien sensibilizar a los gerentes y ejecutivos, por lo tanto las categorías más vulnerables a la adicción al trabajo, para promover una serie de modelos de conducta que favorezcan una equilibrio entre trabajo y vida sana, estimulando un trabajo inteligente y eficaz pero ciertamente menos agotador.

Podría ser extremadamente rentable si la organización brindara retroalimentación positiva a sus empleados, no tanto sobre el tiempo dedicado a ese trabajo, sino sobre estrategias de administración del tiempo que hacen que el trabajo sea más productivo (Holland, 2008). Y finalmente, promover la creación de un clima organizacional en el que los empleados puedan trabajar de forma pacífica, logrando sus objetivos, pero también disfrutando de actividades extralaborales.

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BIBLIOGRAFÍA: